คุยแค่ทฤษฎีก็ว่ายากแล้ว ยังนึกไม่ออกถ้าถึงเวลาลงมือปฏิบัติจริงเรื่องการคำนวณผลตอบแทนบุคลากรของมหาวิทยาลัย จะยุ่งยากขนาดไหน
          หลายสถาบันการศึกษาเริ่มดำเนินการไปบ้างแล้ว เพราะเห็นความสำคัญของการจ่ายผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลในระดับที่สามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้ 
          ที่แน่ ๆ ไม่ว่ามหาวิทยาลัยของรัฐหรือเอกชน ต้องตื่นตัวกับเรื่องนี้ กล้าควักกระเป๋าจ่ายเพื่อคัดคนที่ได้คุณภาพ และป้องกันปัญหาบุคลากรไหลออกจากองค์กร
          มีหลายแนวทางที่น่าสนใจ ถ่ายทอดสู่ผู้ฟังที่มาจากหลายสถาบัน ในงานสัมมนาที่มีเนื้อหาใจความหลักเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทนของสถาบันอุดมศึกษา ซึ่งจัดขึ้นโดยมหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์ 
          ศาสตราจารย์ ดร.วิจิตร ศรีสอ้าน นิยาม “ค่าตอบแทน” คือ เงินที่สถาบันอุดมศึกษาจ่ายแก่พนักงานประจำ รวมถึงเงินเดือน ค่าตอบแทนอื่น สวัสดิการและประโยชน์ที่สามารถคำนวณเป็นตัวเงิน โดยหลักการจัดระบบค่าตอบแทน พิจารณาได้จากปัจจัยดังนี้
          -สอดคล้องกับปณิธาน ภารกิจ โครงสร้างและวัตถุประสงค์ของสถาบันอุดมศึกษา
          -ความเป็นธรรมภายใน เนื่องจากมหาวิทยาลัยมีบุคลากรหลายกลุ่ม พนักงานที่มีคุณวุฒิ ความสามารถ ประสบการณ์ ภาระหน้าที่และความรับผิดชอบเทียบเคียงกันได้ ควรได้รับค่าตอบแทนใกล้เคียงกัน 
          -ความเป็นธรรมภายนอก ค่าตอบแทนโดยรวมของพนักงานเทียบเคียงและแข่งขันได้ในตลาดแรงงาน 
          -การจัดค่าตอบแทนให้เหมาะกับโครงสร้างตำแหน่ง 
          -ใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สอดคล้องกับความสามารถในการจ่าย 
          -มีความพอเพียงและไม่ต่ำกว่ามาตรฐานการครองชีพ
          -สร้างแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานเต็มความสามารถ และรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูง
          -สอดคล้องกับกฎหมายและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง 
          -สัดส่วนของเงินเดือน ค่าตอบแทน และสวัสดิการ มีความเหมาะสม ประหยัด จูงใจและเป็นสากล เมื่อเทียบกับหน่วยงานที่มีวัตถุประสงค์และภารกิจประเภทเดียวกัน
          ศาสตราจารย์ ดร.วิจิตร เสนอแนะด้วยว่า แนวทางบริหารค่าตอบแทน ควรมีการสำรวจภาวะการจ้างงานเป็นระยะ เพื่อปรับระบบค่าตอบแทนให้เหมาะสม ทันสมัย
          ผู้เชี่ยวชาญทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์  คุณมนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า กระบวนการจ่ายค่าตอบแทน เข้ามาเกี่ยวข้องทุกขั้นตอน ตั้งแต่ระบบการคัดเลือก เพื่อดึงดูดคนเข้ามาทำงาน “ถ้าได้คนเก่ง คนดี ผลงานจะดี เมื่อประเมินผลงานดีก็นำไปสู่การให้รางวัล ด้วยการขึ้นเงินเดือน โบนัส และความเจริญก้าวหน้าต่อไป” 
          การจ่ายผลตอบแทน จำเป็นต้องพิจารณาคู่กับผลการเติบโตขององค์กร โดยคำนึงถึงความเป็นธรรม “คนทำงานหนัก ความรับผิดชอบมาก ควรได้รับค่าตอบแทนสูง” 
          ความสามารถในการจ่ายผลตอบแทน กรณีของสถาบันการศึกษา อาจใช้วิธีเพิ่มรายได้ของสถาบัน หรือบริหารจัดการค่าใช้จ่ายด้วยการไม่เพิ่มคน แต่เพิ่ม multi skill ให้กับบุคลากรที่มีอยู่ แล้วเพิ่มผลตอบแทนให้  
          การจ่ายค่าตอบแทนพิจารณาได้จากการประเมินความรู้ความสามารถ ผลงาน ศักยภาพเป็นรายบุคคล 
          ในองค์กรเอกชนที่มัดใจพนักงาน และประสบความสำเร็จในการวางตำแหน่งของบริษัทที่อยู่ในความสนใจของมนุษย์เงินเดือนที่อยากเข้าร่วมงานด้วย ไม่ได้เกิดจากปัจจัยเรื่องผลประกอบการที่ดี หรือขนาดขององค์กรเท่านั้น แต่ครอบคลุมถึงองค์ประกอบค่าจ้าง เงินเดือนพื้นฐาน โบนัสที่จ่ายแต่ละปี และผลประโยชน์อื่น ๆ ซึ่งกรณีของปูนซิเมนต์ไทย ไม่เคยมองข้ามในประเด็นนี้ 
          แนวทางของปูนซิเมนต์ไทย นับว่าน่าศึกษาเพื่อนำมาปรับใช้ในภาคของสถาบันการศึกษา ดังนี้
          -การขึ้นค่าจ้างประจำปีที่มาจากผลการปฏิบัติงาน การกำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนพิจารณาควบคู่กับรายได้ และการจ่ายค่าจ้างในตลาด 
          -ดูแลค่าครองชีพของพนักงานที่เพิ่มขึ้นในปัจจุบัน 
          -มีระบบรองรับการปรับค่าจ้างคนที่มีผลงานดี เพื่อสร้างแรงจูงใจ ซึ่งทำได้ทั้งในรูปแบบเงิน หรือสิ่งอำนวยความสะดวกจากตำแหน่งที่เพิ่มขึ้น เช่น รถประจำตำแหน่ง ปรับที่นั่งการเดินทางโดยสารเครื่องบินจากชั้นประหยัดเป็นชั้นธุรกิจ เป็นต้น 
          -การโปรโมตคนเก่ง ปรับเป็นพิเศษ ขึ้นเงินเดือนเร็ว โดยไม่คำนึง seniority 
          -กำหนดเงินเดือนให้จูงใจเพื่อรับคนเก่งมาสมัครงาน 
          ปัจจัยดังกล่าวข้างต้น ไม่มีอะไรที่ตายตัว หากเป็นแนวคิดที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ ในยุคที่คนกินเงินเดือนก็อยากมีความเป็นอยู่ดีขึ้น และทำงานให้กับองค์กรด้วยความภาคภูมิใจ